Arrêt maladie : Quelles conséquences ? Quelle indemnisation ?

Maladie et contrat de travail

La maladie peut amener à suspendre le contrat de travail de l’assistante maternelle ou familiale par un arrêt de travail délivré par son médecin afin de justifier son incapacité temporaire de travailler du fait de son état de santé (1). Une fois rétablie, elle doit retrouver son travail sans pouvoir être licenciée en raison de sa maladie. Néanmoins, les conséquences de ses absences, si elles sont répétées ou de longue durée, peuvent justifier la rupture du contrat si certaines conditions sont remplies.

Suspension du contrat de travail

Les assistantes maternelles et familiales sont soumises à des obligations au moment de l’arrêt de travail, qui a des incidences sur les éléments du contrat de travail.

Les obligations des professionnelles au moment de l’arrêt de travail

Toute absence de l’assistante maternelle ou familiale doit être justifiée à son employeur. Il lui incombe donc une obligation de justifier son absence et une obligation de loyauté.

Obligation de justifier l’absence

La justification de l’absence auprès de l’employeur – en lui adressant un certificat médical mentionnant les dates de début et de fin de l’arrêt – est une obligation préalable à tout arrêt maladie. Le certificat est établi par le médecin sur un formulaire type comportant plusieurs volets : deux pour le service médical de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et un pour l’employeur. Cela signifie que les professionnelles ayant plusieurs employeurs doivent en effectuer des copies afin de les adresser à chaque employeur. Dans un souci de vigilance, il est recommandé d’en garder une copie pour soi-même.
Avertir l’employeur de l’arrêt maladie est une obligation parfois encadrée au terme d’un délai prévu par les conventions collectives. Par exemple, la convention collective des assistantes maternelles du particulier employeur du 1^er juillet 2004 exige une justification à l’employeur dans un délai de 48 heures (2). Lorsque la convention collective ne prévoit rien, la jurisprudence prescrit un « délai raisonnable », dont le délai de 48 heures est généralement retenu. S’il s’avère que l’assistante maternelle ou familiale ne justifie pas son absence, l’employeur ne peut en déduire qu’elle est démissionnaire, car la démission ne se présume pas (3). En revanche, elle commet une faute qui peut entraîner une sanction disciplinaire, voire un licenciement. Il a été jugé qu’une salariée qui a attendu dix-neuf jours pour adresser son arrêt de travail à son employeur a commis une faute grave (4).

Obligation de loyauté

L’assistante maternelle ou familiale en arrêt maladie doit respecter certaines obligations, tel le respect des heures de sortie, sauf autorisation spéciale du médecin traitant, et s’abstenir de toute activité non autorisée (5). Le respect de ces obligations conditionne le versement des indemnités journalières par l’assurance maladie. Néanmoins, ces obligations ne s’imposent pas dans les relations avec l’employeur. Ce qui signifie que ce dernier ne peut la licencier s’il s’aperçoit qu’elle exerce une activité professionnelle ou bénévole en contradiction avec son arrêt de travail, sauf si cet acte constitue un acte de déloyauté vis-à-vis de lui en lui portant préjudice.

Incidence de la suspension sur les éléments du contrat de travail

La suspension du contrat de travail a une incidence sur les éléments du contrat de travail, à savoir la période d’essai, les congés, l’ancienneté et le préavis.

Période d’essai

La maladie intervenant pendant la période d’essai, cette dernière est prolongée de la durée correspondant à l’arrêt de travail (6). Cette solution récente de la Cour de cassation est logique, car la finalité de la période d’essai est d’apprécier les compétences du salarié.

Congés payés

L’assistante familiale ou maternelle, en tant que salariée, bénéficie de congés (7) qu’elle peut réclamer devant la justice en cas de non-respect de ses droits (8). L’arrêt maladie a une incidence tant sur l’acquisition des droits que sur la prise de congés.

• L’acquisition des droits aux congés payés

La durée du congé dépend du temps de travail effectif durant la période de référence.
Lorsque l’employeur est une personne morale de droit public, comme une commune ou un département, l’arrêt maladie est considéré comme du temps de travail effectif. Cela signifie que l’assistante maternelle ou familiale acquiert des jours de congés payés dès lors qu’elle est en arrêt de travail.
A contrario, dans le secteur privé, l’arrêt maladie non professionnel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (9). Dans cette situation, l’assistante maternelle ou familiale n’acquiert pas de jours de congés payés, sauf disposition conventionnelle plus favorable. En effet, certaines conventions collectives viennent assimiler tout ou partie des arrêts de travail pour maladie non professionnelle à du temps de travail effectif afin de permettre aux assistantes maternelles ou familiales d’acquérir des jours de congés lorsqu’elles sont malades. Tel est le cas de la convention collective de La Croix- Rouge, de celle du 31 octobre 1951, ou encore de celle du 16 mars 1966. En revanche, celle des particuliers employeurs du 1^er juillet 2004 ne prévoit rien.

• La prise de congés

Le droit français distingue deux situations : le salarié en arrêt maladie avant son départ en congés et le salarié en arrêt maladie pendant sa période de congés.
Ainsi, dès lors que l’assistante maternelle ou familiale est en arrêt maladie avant son départ en congés, ces derniers sont reportés à une date ultérieure, y compris si la période de prise des congés est expirée. Cependant, si l’assistante maternelle ou familiale est en arrêt de travail pour maladie pendant ses congés, alors il n’y a aucun report de congés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Ancienneté

La période pour maladie non professionnelle n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté, contrairement aux absences pour maternité ou résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. En conséquence, l’employeur aura droit de déduire les absences pour maladies non professionnelles du calcul de l’ancienneté pour l’indemnité de licenciement ou celle de rupture du contrat de travail.

Préavis

L’arrêt de travail qui survient pendant le préavis ne reporte pas la date de cessation du contrat de travail. Mais, si le salarié est malade avant la signification de la rupture, alors il ne peut être licencié en raison de sa maladie, mais pour conséquences de sa maladie sur le service qui l’emploie.

Reprise du travail

À l’issue de son arrêt de travail, l’assistante maternelle ou familiale doit retrouver son emploi. La procédure de reprise du travail est identique selon qu’elle est employée par un employeur personne morale de droit privé ou un employeur personne morale de droit public.
Si l’arrêt de travail a duré plus d’un mois, une visite médicale est obligatoirement organisée par le médecin du travail lorsque l’employeur est une personne morale. Toutefois, la médecine du travail n’existe pas pour les assistantes maternelles employées par des particuliers employeurs, ce qui signifie qu’aucune formalité n’est requise pour la reprise du travail.

Employeur personne morale de droit privé

La reprise du travail des assistantes maternelles et familiales employées par des employeurs personne morale de droit privé est subordonnée à l’avis du médecin du travail si l’absence a duré au moins trente jours. Il s’agit d’une visite de reprise demandée par l’employeur au service de santé au travail dans les huit jours de la reprise du travail par le salarié. Toutefois, si l’absence a duré plus de trois mois, une visite de préreprise doit être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin-conseil de la Sécurité sociale ou du salarié (10).
L’examen de reprise doit permettre de :

• délivrer un avis médical d’aptitude du salarié pour reprendre son poste de travail ;
• préconiser des aménagements, adaptations ou reclassements du salarié à son poste de travail ;
• examiner les propositions d’aménagements, d’adaptations ou de reclassements faites par l’employeur sur le poste de travail à la suite des recommandations émises par le médecin du travail. Parfois, le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude du salarié à reprendre son poste. À cette fin, il doit suivre une procédure spécifique, notamment procéder à un second examen médical du salarié deux semaines plus tard. Il est important de préciser que le salarié ne peut être licencié en raison de sa maladie et de son placement en inaptitude, mais dans le respect des obligations du licenciement pour inaptitude. En effet, il a été jugé qu’une salariée assistante maternelle ne doit pas être licenciée en raison de son placement en inaptitude par suite de sa maladie (11).

Employeur personne morale de droit public

La reprise du travail après un arrêt maladie s’effectue selon la même procédure que les salariés du secteur privé (voir ci-dessus). La seule différence est relative au médecin : il s’agit du médecin de prévention de la collectivité territoriale employeur qui est compétent pour procéder à ces visites de reprise et de préreprise.

Rupture du contrat de travail

Il est tout à fait possible de licencier une personne malade, car aucune protection n’est accordée, contrairement aux salariées enceintes (12) et aux accidentés du travail (13). En revanche, le licenciement ne doit pas être fondé sur la maladie, mais sur les conséquences de la maladie sur le fonctionnement du service. En effet, selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, il est formellement interdit de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude émise par le médecin du travail. Un tel licenciement serait considéré comme discriminatoire, et donc nul, selon la Cour de cassation. Il faudrait que le licenciement soit motivé par un trouble au fonctionnement du service ou dans l’organisation de l’employeur pour celles employées par des particuliers employeurs (14).

Retrait d’enfant effectué par un particulier employeur

La Cour de cassation énonçait en 2005 que le droit de retrait d’un enfant ouvert aux particuliers employant des assistantes maternelles peut s’exercer librement, mais le motif de ce retrait ne doit pas être pour autant illicite (15). En conséquence, il est impossible de retirer un enfant en se fondant sur la santé de l’assistante maternelle employée par un particulier, car il serait discriminatoire (16).
Ainsi, pour effectuer un retrait d’enfant, le particulier employeur pourra se fonder sur les absences répétées de l’assistante maternelle ou de son absence prolongée pour maladie, l’obligeant à la remplacer définitivement par un autre salarié. Par exemple, le particulier employeur aura la charge de prouver qu’il n’a pas trouvé d’assistante maternelle acceptant un contrat à durée déterminée (CDD) de remplacement et qu’il a dû en recruter une en contrat à durée indéterminée (CDI). La difficulté réside surtout dans la preuve, car la lettre de retrait d’enfant n’a pas besoin d’être motivée (17). Cela signifie que l’assistante maternelle ou familiale qui estimera le retrait illicite, car fondé sur son état de santé ou sa maladie, devra apporter aux juges les éléments de preuve laissant supposer une telle discrimination. C’est au vu de ces éléments que le juge instruira le dossier et demandera au particulier employeur de prouver que sa décision est justifiée pour des causes objectives, étrangères à toute discrimination (18). Grâce aux preuves de l’une et l’autre partie, le juge formera son intime conviction.

Licenciement effectué par une personne morale

Le licenciement d’une assistante maternelle ou familiale effectué par une personne morale en cas de maladie est possible, mais il ne doit pas être fondé sur l’état de santé. Le licenciement devra être fondé sur les conséquences de maladie sur le fonctionnement du service. Ainsi, l’assistante maternelle ou familiale peut être licenciée quand ses absences répétées ou son absence prolongée pour maladie perturbent le fonctionnement de l’entreprise et obligent l’employeur à la remplacer définitivement. Il revient alors à l’employeur de prouver qu’il ne peut pallier l’absence du salarié notamment en répartissant le travail différemment entre les autres salariés ou en embauchant temporairement un salarié par un CDD. Ces éléments doivent être inscrits dans la lettre de licenciement (19).

Maladie et indemnisation

L’assistante maternelle ou familiale bénéficie des prestations de l’assurance maladie en cas de maladie en consultant un médecin généraliste ou spécialiste ou en passant des examens médicaux. Elle perçoit alors des « prestations en nature », mais, si elle est en incapacité de travail constatée par un arrêt de travail, elle perçoit des « prestations en espèces ». Au-delà de ces prestations, elle peut bénéficier d’indemnités complémentaires par l’employeur ou le régime de prévoyance.

L’arrêt maladie remboursé par la Sécurité sociale

L’état de santé de l’assistante maternelle ou familiale peut, au cours de son travail, être fragilisé en devant suspendre provisoirement son contrat de travail (1). Ainsi, pour compenser la perte de salaire, des indemnités lui sont dues sous conditions : des prestations en espèces sous la forme d’indemnités journalières de la Sécurité sociale et des indemnités complémentaires versées par l’employeur ou un régime de prévoyance permettant de compléter la rémunération.

Conditions de versement

Lors d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle, le versement des indemnités journalières par la Sécurité sociale est soumis à des conditions. Ainsi, il est requis que l’assistante maternelle ou familiale justifie d’une activité professionnelle préalable et, dans certains cas, d’une certaine durée d’immatriculation. L’ouverture des droits desdites prestations est appréciée selon les règles de droit commun au jour de l’interruption de travail en variant selon que la durée de l’arrêt de travail est inférieure ou supérieure à six mois, les règles étant plus sévères dans cette seconde hypothèse (2).

Les règles de droit commun

Pendant les six premiers mois de l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, l’assistante maternelle ou familiale bénéficie d’indemnités journalières si elle justifie :

• soit, sur la période des six mois civils précédant l’interruption de travail, d’un montant de cotisations au moins égal à celui dû pour un salaire équivalant à 1 015 fois le SMIC horaire en vigueur au premier jour de la période de référence ;

• soit avoir travaillé pendant au moins 150 heures au cours des trois mois civils ou des quatre-vingt-dix jours précédant l’interruption de travail en comptant tous les jours de la semaine. Chaque heure de travail inscrite sur le bulletin de salaire est prise en compte. Ainsi, pour une assistante maternelle qui accueille une fois deux enfants de 8 h à 17 h seront retenues dix-huit heures.

Lorsque l’arrêt de travail se prolonge sans interruption au-delà de six mois, l’assistante maternelle ou familiale doit remplir une condition de durée d’immatriculation et une condition de salariat. Ainsi, elle doit avoir été immatriculée par la Sécurité sociale depuis au moins douze mois au jour de l’interruption de travail. Puis, elle doit justifier :

• soit, sur les douze mois civils précédant l’interruption de travail, d’un montant de cotisation au moins égal à celui dû pour un salaire équivalant à 2 030 fois le SMIC horaire en vigueur au 1^er janvier qui précède immédiatement le début de la période de référence ;

Exemple
Une assistante maternelle en arrêt maladie le 23 octobre 2020 doit, pour bénéficier des indemnités journalières plus de six mois, avoir cotisé entre le 1er octobre 2019 et le 1^er octobre 2020 sur une rémunération au moins égale à : 2 030 x 10,03 € (SMIC au 1er janvier 2019) = 20 360,90 €

• soit, au cours des douze mois civils ou des 365 jours précédant l’interruption de travail, d’au moins 600 heures de travail.

Exemple
Elle pourra également bénéficier d’une indemnisation de plus de six mois si elle a travaillé au moins 600 heures entre le 1^er octobre 2019 et le 30 septembre 2020 ou pendant la période comprise entre le 23 octobre 2019 et le 22 octobre 2020.

Les règles particulières

Si l’assistante maternelle ou familiale ne remplit pas les règles de droit commun listées ci-dessus, des règles particulières peuvent s’appliquer. En effet, une circulaire ministérielle du 16 avril 2013 étend aux assistantes maternelles ou familiales les conditions prévues pour les professions « à caractère saisonnier ou discontinu ».
Ainsi, l’assistante maternelle ou familiale a droit aux indemnités journalières dès lors qu’elle a, au cours des douze mois précédant l’arrêt de travail (au lieu des trois ou six mois) :

• soit cotisé sur une rémunération au moins égale à 2 030 fois le SMIC horaire ;
• soit travaillé au moins 600 heures.

Montant des indemnités journalières de Sécurité sociale

Les prestations en espèces auxquelles ont droit les assistantes maternelles sont calculées selon les règles générales applicables aux salariés.


• Le salaire journalier qui sert de base de calcul des indemnités est, pour les paies mensuelles, égal à 1/91,25e du montant des paies des trois mois précédant l’interruption de travail. Le salaire est pris en compte dans la limite d’un plafond égal à 1,8 fois le SMIC mensuel brut (soit 2 770,96 € au 1^er janvier 2020). Seules sont retenues dans le salaire de référence les sommes ayant le caractère de salaire : rémunération mensuelle, heures complémentaires et supplémentaires, le cas échéant, les indemnités de congés payés. En revanche, les indemnités remises à l’assistante maternelle pour l’entretien et la nourriture des enfants, les indemnités de déplacement… ne sont pas prises en compte.

Exemple
L’indemnité journalière d’une assistante maternelle, en arrêt de travail à partir du 23 octobre 2020, sera calculée à partir des salaires des mois de juillet, août et septembre 2020.

Toutefois, si lors de cette période de référence de trois mois, la salariée a eu des absences non rémunérées (maladie, autorisation d’absence pour convenance personnelle, absence de l’enfant pour maladie…), l’indemnité est calculée sur un salaire dit « rétabli », c’est-à-dire le salaire qui aurait été versé si elle avait travaillé comme prévu initialement.

• Il est à noter que les trois premiers jours de l’arrêt de travail constituent un délai de carence, c’est-à-dire que lors de cette période les prestations en espèces ne sont pas versées.
• À partir du quatrième jour, l’assuré perçoit une indemnité journalière égale à la moitié de son salaire brut journalier de référence ; en aucun cas, l’indemnité journalière ne peut être supérieure à 1/730e d’un plafond égal à 1,8 fois le SMIC annuel, soit 45,55 € depuis le 1^er janvier 2020 (3).

Cette indemnité est due pour chaque jour compris dans l’arrêt de travail, que cela corresponde ou non à un jour habituellement travaillé.

Exemple
Une assistante maternelle a été en arrêt de travail du 11 au 20 mai 2020. Les 11, 12 et 13 mai ne seront pas indemnisés en raison du délai de carence. Elle bénéficiera ensuite de sept indemnités journalières les 14, 15, 16, 17, 18, 19 et 20 mai 2019.

Jusqu’au 1^er juillet 2020, l’assuré ayant à sa charge au moins trois enfants a droit, à compter du 31e jour d’arrêt de travail, à une indemnité journalière majorée, égale aux deux tiers du gain journalier de base avec un maximum fixé à 1/547,50e du plafond de 1,8 fois le SMIC annuel, soit 60,73 € au 1^er janvier 2020 (4). Cette disposition en faveur des familles nombreuses a cependant été supprimée dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020.



 

Les indemnités complémentaires

Dans certaines situations, l’employeur doit verser au salarié des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la Sécurité sociale. Par ailleurs, les assistantes maternelles employées par des particuliers bénéficient depuis le 1^er janvier 2005 d’un régime de prévoyance.

Particularité des indemnités journalières en Alsace-Moselle

En Alsace-Moselle, les indemnités journalières dépendent d’un droit particulier, à savoir l’article 616 du code civil local, devenu l’article L. 1226-23 du code du travail, qui s’applique aussi bien aux salariés qu’aux assistantes maternelles et familiales en cas d’arrêt maladie (1). De plus, en complément de l’indemnisation complémentaire, les salariés du secteur privé ont droit au maintien intégral de leur salaire sans délai de carence et sans condition d’ancienneté, lorsque la cause de l’absence est indépendante de leur volonté et qu’elle empêche réellement l’exécution du contrat de travail « pendant un temps relativement sans importance ». Cette disposition est applicable aux assistantes maternelles et familiales.

(1) Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2005, n° 03-41877.

Indemnisation par l’employeur

L’accord de mensualisation du 10 décembre 1977, codifié à l’article L. 1226-1 du code du travail, prévoit le versement d’indemnités complémentaires à celles versées par la Sécurité sociale. Cet article a été rendu applicable à quasiment tous les salariés, dont les assistantes maternelles et familiales employées par des particuliers ou des personnes morales de droit privé par la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation de la procédure conventionnelle.
En vertu de l’article R. 422-10 du code de l’action sociale et des familles, les assistantes maternelles ou familiales recrutées par des collectivités territoriales et leurs établissements publics bénéficient également de ces indemnités complémentaires à la charge de l’employeur en cas de maladie ou d’accident non professionnel. Ainsi, pour bénéficier des indemnités complémentaires, l’assistante maternelle ou familiale doit justifier d’une ancienneté d’un an auprès de son employeur au premier jour d’absence pour maladie ou accident. Cette justification de l’absence doit se faire dans les quarante-huit heures par une constatation par certificat médical et une prise en charge par la Sécurité sociale des soins effectués en France ou dans un autre pays de l’Union européenne.
L’indemnisation s’applique à compter du huitième jour d’absence. Les indemnités complémentaires représentent un complément aux indemnités journalières de la Sécurité sociale permettant à l’assistante maternelle ou familiale de recevoir :

• pendant trente jours, 90 % de la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait continué à travailler ;
• pendant les trente jours suivants, les deux tiers de cette même rémunération.

Il est à noter que ces durées d’indemnisation sont augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté en sus de la durée d’un an exigée, sans que chacune d’elles puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

Exemple
Une assistante familiale est employée depuis dix-huit ans par un conseil départemental (soit trois périodes de cinq ans d’ancienneté au-delà de la première année). En cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, elle pourra bénéficier 90 % de son salaire pendant 60 jours (30 + [10 jours x 3 périodes de cinq ans] = 60) et les deux tiers de son salaire pendant 60 jours (30 jours + [10 jours x 3 périodes de cinq ans] = 60 jours).

Indemnisation pour les assistantes maternelles employées par des particuliers

Depuis le 1^er janvier 2005, les assistantes maternelles employées par des particuliers bénéficient, en application de la convention collective nationale du 1^er juillet 2004 à l’article 17, annexe 2, d’une indemnisation complémentaire à la Sécurité sociale pour les arrêts de travail pour maladie, accident ou invalidité. Cette garantie est assurée par l’IRCEM-Prévoyance moyennant une cotisation de 2,30 % de l’assiette des cotisations répartie à part égale entre le salarié (1,15 %) et l’employeur (1,15 %).

Ouverture du droit

En complément aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, une indemnité complémentaire est versée, à compter du huitième jour d’absence, aux salariés en arrêt maladie non professionnelle. Toutefois, le bénéfice de cette indemnité est soumis à plusieurs conditions :

• bénéficier d’un agrément en cours de validité au premier jour de l’arrêt de travail ;
• être immatriculée à la Sécurité sociale depuis au moins douze mois au premier jour du mois où est intervenue l’interruption de travail ;
• avoir soit cotisé globalement pour les quatre derniers trimestres sur un salaire cumulé dans la profession d’assistante maternelle au moins égal à 40 % du montant minimal des avantages de vieillesse et d’invalidité, à savoir 4 335,36 € par an au 1er janvier 2020 (sur la base de 10 838,40 x 40 %) (5), ou soit justifié, dans la profession d’assistante maternelle, de salaires mensuels consécutifs pendant les six derniers mois, versés par un ou plusieurs particuliers employeurs ;
• justifier, sauf impossibilité absolue, de son incapacité de travail dans les quarante-huit heures, en adressant à l’employeur un avis d’arrêt de travail ;
• être soignée sur le territoire de l’Union européenne ;
• être soumise à une contre-visite si besoin à l’initiative de l’IRCEM-Prévoyance.

Montant de l’indemnité

Le montant de l’indemnité versée par l’IRCEM est calculé d’une telle façon qu’ajouté aux indemnités de la Sécurité sociale, le salarié bénéficie d’une garantie de rémunération après sept jours de carence de 77 % de son salaire brut moyen plafonné au plafond mensuel de la Sécurité sociale (3 428 € au 1^er janvier 2020) sans pouvoir dépasser 100 % du salaire net. Pour le calculer, il convient de prendre en compte les salaires des trois derniers mois précédant le premier jour de l’arrêt de travail perçus en tant qu’assistante maternelle à l’exclusion des indemnités d’entretien, de nourriture et de déplacements. Le salaire de référence est reconstitué à partir des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. En revanche, si l’assistante maternelle perçoit des indemnités de la Sécurité sociale au titre d’une autre activité exercée en parallèle, le salaire de référence pris en compte par l’IRCEM sera minoré de la part des salaires perçus en dehors de la profession d’assistante maternelle.
Ces règles d’indemnisation doivent se combiner avec l’indemnisation prévue par le code du travail qui peut être plus favorable pour les arrêts de courte durée, si l’assistante maternelle a plus d’un an d’ancienneté avec l’employeur (voir ci-dessus).

Exemple
Une assistante maternelle est arrêtée moins d’un mois. Si elle a au moins un an d’ancienneté avec tous ses employeurs, elle peut prétendre :
– au titre de l’accord de mensualisation codifié, à 90 % de son salaire brut ;
– au titre de l’accord de prévoyance, à 77 % de son salaire brut.
Elle a donc tout intérêt à réclamer l’application de l’accord de mensualisation codifié.

Indemnisation par les employeurs personnes morales de droit privé

Les assistantes maternelles et familiales employées par des personnes morales de droit privé peuvent bénéficier d’un accord de prévoyance souscrit par l’établissement employeur et qui leur assure une garantie de rémunération.

Convention collective de La Croix-Rouge française

Les assistantes maternelles et familiales employées par les crèches familiales de La Croix-Rouge, disposant d’un an de présence effective, continue ou non, bénéficient d’indemnités complémentaires aux indemnités de la Sécurité sociale afin de leur assurer 100 % de leur salaire net pendant six mois.

Convention collective nationale du 31 octobre 1951

Les assistantes familiales des centres de placement familial relevant de la convention collective du 31 octobre 1951, dite FEHAP, ont droit, à partir d’un an d’ancienneté et si elles perçoivent des indemnités journalières de la Sécurité sociale, au maintien de leur salaire net pendant 180 jours par période de douze mois.

Convention collective du 15 mars 1966

Les assistantes familiales soumises à la convention collective du 15 mars 1966 bénéficient de l’accord de prévoyance souscrit par leur employeur. Les indemnités journalières sont servies à compter du 91e jour d’arrêt de travail pour un montant équivalant à 100 % de leur salaire net.

 

Notes

(1) Sur les conséquences de l’arrêt de travail sur le contrat de travail, ce numéro, p. 20.
(2) Article R. 313-1 du code de la Sécurité sociale.
(3) Pour un SMIC annuel brut au 1er janvier 2020 de 18 473 €, 1,8 fois le SMIC annuel équivaut à 33 251,40 € permettant ainsi de déterminer l’indemnité journalière à 45,55 €.
(4) Pour un SMIC annuel brut au 1^er janvier 2020 de 18 473 €, 1,8 fois le SMIC annuel équivaut à 33 251,40 €, permettant ainsi de déterminer l’indemnité journalière à 45,55 €.
(5) Selon l’interprétation des partenaires sociaux, ce montant est calculé à partir de celui de l’allocation de solidarité aux personnes âgées, lequel est égal à 10 838,40 € depuis le 1^er janvier 2020.

 

L’essentiel
Les démarches
• En cas de maladie l’empêchant d’exercer son activité professionnelle, l’assistante maternelle ou familiale doit justifier de son absence auprès de l’employeur en lui adressant dans un délai « raisonnable » – généralement 48 heures – un certificat médical établi sur un formulaire type mentionnant les dates de début et de fin de l’arrêt.
• Afin de pouvoir bénéficier d’une indemnisation, elle doit aussi transmettre cet arrêt à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans les deux jours suivant l’interruption de travail, la date du cachet de la poste faisant foi.
Contrat de travail
• L’arrêt maladie suspend le contrat de travail avec des conséquences différentes selon le type d’employeur.
• La période d’essai est prolongée de la durée de l’absence pour maladie.
• Dans le secteur privé, sauf disposition conventionnelle plus favorable, l’assistante maternelle ou familiale n’acquiert pas de droits à congés.
• Si l’arrêt de travail débute avant les congés de l’assistante maternelle ou familiale, ceux-ci sont reportés ; s’il a lieu pendant les congés, il n’y a aucun report, sauf disposition conventionnelle spécifique.
• Les périodes d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle sont décomptées de l’ancienneté.
Droit local
• En Alsace-Moselle, les indemnités journalières dépendent d’un droit particulier. Les assistantes maternelles et familiales du secteur privé de ces départements ont droit au maintien intégral de leur salaire sans délai de carence et sans condition d’ancienneté.
Indemnisation
• Pour compenser la perte de salaire engendrée par l’arrêt de travail, l’assistante maternelle ou familiale peut bénéficier d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale sous condition de justifier d’une activité professionnelle préalable suffisante et, dans certains cas, d’une durée minimale d’immatriculation.
• Le montant des indemnités journalières auxquelles ont droit les assistantes maternelles ou familiales est calculé sur la base d’un salaire journalier selon les règles générales applicables aux salariés de droit commun.
• Les indemnités sont dues pour chaque jour calendaire d’interruption à l’issue d’un délai de carence de trois jours.
• Si la salariée a plus d’un an d’ancienneté, l’employeur peut être tenu de verser des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de Sécurité sociale à compter du huitième jour d’absence.
• Des indemnités complémentaires sont également versées par l’IRCEM à compter du huitième jour d’absence pour les assistantes maternelles employées par des particuliers en vertu d’un accord de prévoyance du 1^er janvier 2005. Cette indemnisation doit se combiner avec l’indemnisation prévue par le code du travail qui peut être plus favorable.
• Les assistantes maternelles et familiales embauchées par des personnes morales de droit privé peuvent aussi bénéficier d’indemnités complémentaires variables selon la convention collective applicable (La Croix-Rouge, FEHAP et convention collective de 1966).
Obligations
• Pendant la suspension du contrat, l’assistante maternelle doit respecter certaines obligations, tel le respect des heures de sortie, sauf autorisation spéciale du médecin traitant, et s’abstenir de toute activité non autorisée.
• À la fin de l’arrêt de travail, l’assistante maternelle ou familiale doit retrouver son emploi après avis du médecin du travail en cas d’arrêt de travail de plus d’un mois, sauf pour celle employée par des particuliers employeurs en raison de l’absence de médecine du travail.
• Le contrat de travail peut être rompu pendant l’arrêt maladie, mais le motif de la rupture ne doit pas être fondé sur la maladie ou l’état de santé du salarié.