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Promesse d’embauche

Jurisprudence assistantes maternelles
Publié le 01/12/2017
Contrairement à la promesse unilatérale de contrat de travail, l’offre d’embauche ne vaut pas contrat de travail, juge la Cour de cassation dans une décision.

Dans deux arrêts du 21 septembre 2017, la Cour de cassation opère un revirement de sa jurisprudence en matière d’offre d’emploi et de promesse d’embauche. Si cette dernière précisait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, elle valait contrat de travail (1). Les magistrats ne tenaient compte que du contenu de la promesse d’embauche, ce qui avait pour effet de protéger le salarié, mais pouvait poser des difficultés d’application.

Dans ces affaires, deux personnes se sont vu proposer des « promesses » d’embauche précisant la date d’entrée en fonction, l’emploi proposé ainsi que la rémunération. Les futurs employeurs s’étaient ensuite rétractés avant que les deux candidats n’expriment leur consentement. Ceux-ci ont alors estimé qu’il y avait rupture du contrat de travail et ont réclamé aux employeurs respectifs des indemnités pour rupture injustifiée du contrat de travail.

La Haute juridiction n’a pas fait droit à leur demande et a procédé à une redéfinition de ces actes, prenant appui sur les règles applicables dans le domaine civil pour les offres et promesses unilatérales (2) :
► L’offre de contrat de travail constitue ainsi l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. Cette offre peut ensuite être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. Si l’employeur se rétracte avant l’expiration du délai fixé au candidat pour accepter l’offre ou, à défaut, avant l’issue d’un délai raisonnable, le contrat de travail ne peut être conclu. En revanche, la responsabilité de l’employeur peut être éventuellement engagée.
► À l’inverse, la promesse unilatérale de contrat de travail constitue un contrat par lequel une partie, en l’occurrence l’employeur, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. Dans ce cas, si l’employeur révoque la promesse pendant le temps laissé au candidat pour opter, ceci n’empêche pas la formation du contrat de travail promis. Et une procédure de licenciement sans cause réelle et sérieuse pourrait être mise en œuvre par le candidat évincé.

Cette jurisprudence doit trouver application pour les assistantes maternelles ou familiales embauchées par des personnes morales de droit privé et régies par le code du travail. Pour les assistantes maternelles au service de particuliers, la convention collective propose la possibilité pour les parents et l’assistante maternelle de conclure un engagement réciproque par lequel les intéressés se mettent d’accord sur la conclusion à un moment donné d’un contrat de travail relatif à l’accueil d’un enfant. En cas de non-respect de cet accord, la partie fautive (les parents ou l’assistante maternelle) sera redevable à l’autre d’une indemnité égale à un demi mois du salaire mensuel brut prévu.

Cette nouvelle jurisprudence ne remet pas en cause, à notre sens, cette pratique puisqu’elle ne correspond ni à une offre de contrat de travail ni à une promesse unilatérale de contrat de travail, s’agissant d’un engagement réciproque des parents et de la professionnelle.

(1) C’était le cas, par exemple, dans une décision du 15 décembre 2010 (Chambre sociale, n° 08-42951).
(2) Articles 1114 à 1116 et 1124 du Code civil.